現實情況中，不少企業經營者以招收“學徒”的形式招聘員工，雙方以“師徒”相稱，不訂立書面勞動合同。

　　在近期法院公布的部分案例中，卻存在以師徒關系掩蓋勞動關系的情形。對此，勞動者有必要分辨具體的工作類型，維護自己的合法權益。

　　01

　　案例一

　　建材公司“學徒”討要工資未果

　　根據廣東省高級人民法院（id:guangdonggaoyuan）近日發布，深圳某建材公司法定代表人李某與葉某一直以“師徒”相稱，葉某聽從李某的工作安排并開展建材銷售等業務工作。雙方未簽訂書面勞動合同。深圳某建材公司開票資料顯示聯系人系葉某。

　　2022年10月至2023年5月期間，李某僅支付葉某工資1.4萬元，剩余工資遲遲未付。葉某因多次討要工資未果，遂提出離職意向，李某通過微信告知葉某需按公司規章制度和流程辦理交接和離職手續、補簽合同后才能收到錢款。

　　因雙方協商未果，葉某于2023年6月向深圳某建材公司寄出被迫解除勞動關系通知書，后申請勞動仲裁。深圳某建材公司不服仲裁裁決，以李某與葉某系“師徒關系”為由，向法院提起訴訟，請求確認與葉某不存在勞動關系，無需支付經濟補償金等款項。

　　法院認定雙方存在勞動關系

　　深圳市坪山區人民法院審理認為：本案雙方當事人符合法律規定的成立勞動關系的主體資格；綜合李某對葉某的工作指示、李某要求葉某“按公司規章制度和流程辦理離職手續”、公司開票資料中的聯系人記載為葉某等證據，可知葉某需遵守深圳某建材公司相關管理規范，實際受該公司的勞動管理；葉某從事的是公司安排的有報酬的勞動，且葉某提供的建材銷售等勞動是公司業務的組成部分。據此，可認定雙方之間已形成高度從屬關系，具備勞動關系的本質特征。

　　該法院遂判決：確認葉某與深圳某建材公司存在勞動關系，深圳某建材公司應支付葉某正常工作時間的工資差額、休息日加班工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、經濟補償金等合計19.18萬元。本案一審即發生法律效力。

　　02

　　案例二

　　美發店只結算學徒生活補助

　　據《工人日報》報道，張先生于兩年前入職山東省濟南市某美發公司門店，跟隨師傅學習美發手藝，并承擔店內接待客戶、輔助發型師燙染發等日常工作。每天工作時間從早上9點至晚上8點，每周休息一天，通過微信請假，工作時間持續5個月。美發店以釘釘打卡系統考勤和銷售業績等為依據發放工資。

　　當張先生提出離職時，老板卻拒絕支付工資，并表示只結算學徒生活補助。為維護自己的正當權益，張先生向濟南市槐蔭區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決，因該美發公司未與張先生簽訂勞動合同，應向張先生支付二倍工資差額5300余元。該美發公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　法官綜合分析公司存在用工管理

　　法院庭審中，美發公司辯稱張先生是學徒身份，是公司臨時工，沒有固定工作時間、固定工資，只有日常補助，因此與公司不存在勞動關系。

　　濟南市槐蔭區人民法院法官路鑫表示，張先生提供的勞動內容屬于美發公司的業務組成部分。依據張先生與該美發公司法定代表人的微信聊天記錄以及釘釘考勤記錄，張先生幾次以微信消息形式向其老板請假，可以證實美發公司對張先生具有用工管理權。

　　最終判決支付二倍工資差額

　　濟南市槐蔭區人民法院經審理認為，該美發公司主張張先生是學徒身份，但未提交證據予以證明，張先生亦不予認可。因此，張先生與美發公司之間的關系符合勞動關系的特征，雙方存在事實勞動關系。該美發公司未及時與張先生簽訂書面勞動合同，應當支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　最終，法院依法判決濟南某美發公司向張先生支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額5300余元，于判決生效之日起十日內完成。判決作出后，該美發公司不服提起上訴。濟南市中級人民法院最終判決：駁回上訴，維持原判。

　　03

　　案例三

　　公司主張學徒關系并要求支付學費

　　據福建省廈門市思明區法院（id:xmsmfy）此前公布的案例，黃某于2019年6月進入某健康理療公司，與該公司法人石某以師徒相稱，接受其技術培訓并按規定的技術標準為顧客提供保健調理服務。

　　期間，黃某根據石某要求在微信群中匯報統計每日服務顧客的情況，到分店當店長，買材料、裝修店面、付工錢等。黃某通過石某收到的“工資”款項合計14830元。

　　2019年12月2日，黃某作為申請人，以健康理療公司作為被申請人，向思明區勞動仲裁委申請仲裁。后黃某認為裁決書部分事實認定錯誤，提起訴訟，訴請判令健康理療公司支付加班工資。

　　健康理療公司主張，其系中醫理療技術培訓基地，黃某與石某之間為學徒關系，訴請判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動關系，無需支付基本工資差額、職務補貼、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及經濟補償金，并判令黃某支付學費。

　　法院審理雙方建立事實勞動關系

　　福建省廈門市思明區人民法院審理認為，石某存在對黃某進行管理并安排工作內容的事實；石某系以健康理療公司法定代表人的名義對黃某進行管理，并發放勞動報酬；健康理療公司為合法成立的有限責任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作內容屬于健康理療公司經營范圍。故健康理療公司與黃某雙方建立事實勞動關系，應遵守勞動法律法規規定。

　　一審法院判決，確認黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動關系，于2019年11月28日解除勞動關系。健康理療公司應向黃某支付基本工資差額、職務補貼、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額等款項，并出具解除勞動關系證明。宣判后，健康理療公司提起上訴。

　　福建省廈門市中級人民法院審理認為，一審判決認定健康理療公司與黃某之間已建立事實勞動關系，并無不當。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立培訓合同關系。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　補充延伸

　　法官提示認定勞動關系的關鍵考量

　　深圳市坪山區人民法院二級法官熊飛分析認為，現實生活中，美容美發、建材等行業長期存在“先當學徒后當工”的情況。部分用人單位與新入職員工進行口頭約定，以勞動者為“學徒”之由，不與勞動者簽訂書面勞動合同，以排除用人單位的法定義務。但“學徒”只是用人單位的單方說辭，如果期間雙方的權利義務完全符合事實勞動關系的基本特征，雙方之間則成立事實勞動關系。

　　“師徒關系”在什么條件下可以認定為事實勞動關系？可以重點從以下方面考量：一是用人單位對勞動者的管理應達到一定的管理強度；二是勞動者在用人單位管理下從事的勞動應達到一定的頻次與強度；三是勞動者從用人單位領取勞動報酬。

　　別拿師徒關系替換或掩蓋勞動關系

　　中國勞動保障報發表評論表示，使用學徒工的用人單位應時刻謹記，別拿學徒工當廉價勞動力，別把學徒工不當勞動者，別拿師徒關系替換或掩蓋勞動關系。用人單位應當依法評估并正視與學徒工之間的關系，如果雙方關系具備了勞動關系的特征，就應主動積極承擔簽訂勞動合同、發放勞動報酬及福利等責任，依法保障學徒工的合法權益。這樣既有利于預防和化解勞動糾紛、構建和諧勞動關系，又有助于激發勞動者的工作積極性、促進用人單位健康發展。

　　勞動者應增強維權意識，注意留存與用人單位的溝通記錄以及用人單位的招工信息、考勤信息等證據。若用人單位未履行或未完全履行用工法定責任，勞動者可以通過與用人單位溝通、尋求工會支持、向勞動監察部門投訴舉報或提起勞動爭議仲裁等方式維權。

　　綜合來源：廣東省高級人民法院微信公眾號、廈門市思明區法院微信公眾號、工人日報、中國勞動保障報